是什么让医疗人才成长看不见希望？

    40岁的护士朱立明春节前作出了今生最重要、也是最具风险的决定——离开现在工作的江苏省江都市人民医院。从去年（06年）9月8日到今年2月中旬，这所当地规模最大的公办医院的40多名一线工作人员主动放弃了许多人看来值得羡慕的“铁饭碗”，集体跳槽到当地刚成立的一家民营医院。此事在江都乃至扬州的医疗界已经引起了一场“地震”。（2007年4月10日《新华日报》）

　　扔下公立医院的“铁饭碗”，去捧民营医院的“泥饭碗”，离开自己工作多年的熟悉环境和同事，相信每一个跳槽者在作出抉择时，一定下了很大的决心。出现这样的集体跳槽事件，也暴露了目前公立医院的一些软肋。

　　重经济处罚轻激励机制。一些医院的管理工作缺乏相应的激励机制，不注重在如何调动医疗人才工作积极性、创造性上动脑子，动辄实行高压政策，给予经济处罚，束缚了员工的手脚，削弱了员工的积极性。要么消极怠工，要么机械性地应付工作，久而久之，丧失了积极向上的动力和勇于创新的锐气。

　　重人为管理轻人性关怀。一些医疗机构不注重与医疗人才在情感上的沟通，在管理中随意性大、人为因素多，甚至有的抛弃原则只凭关系。不规范的、粗放式的管理带来的不公平，势必会激化矛盾、造成工作环境紧张，员工气不顺、劲不足，影响工作积极性也就在所难免。医院应该由过去单纯的制度管理、惩罚管理逐步向关心人、理解人、尊重人的人性化管理迈进。

　　重关系亲疏轻唯才是举。当前医务人员的需要已由以往单纯追求工资收入，向现在能否施展才华和实现人生价值等方面转化了。然而，一些医院却恰恰忽视了这一点，在人才聘用上缺乏应有的公开选拔、公平竞争、择优录用的程序，缺少公平的用人环境，这样势必会让医疗人才丧失奋斗的动力，那些有能力的人看不到努力工作后的希望，跳槽也就在所难免。

　　为医疗人才营造能看见希望的工作环境，就要在医疗机构内营造一个和谐的人际关系，宽松的工作环境，让能者有其用武之地，这样才能留住医疗人才。（新华网 安永杰）