卫计委：薪酬改革 疏浚医改“最后一公里”

　　中共十八届三中全会决定提出：加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。

　　国务院总理李克强在2014年《政府工作报告》中提出：健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度。

　　刘延东副总理特别强调：取消以药补医、完善医务人员的待遇等，不是选择题，而是必答题。医务人员的薪酬待遇问题也是考验公立医院改革成败的一个硬指标。

　　国家卫生计生委主任李斌在十二届全国人大二次会议举行的新闻发布会上表示：今年要加快研究和制定适合行业特点的医务人员薪酬制度。

　　国务院发布的2014年医改重点工作任务的通知提出：研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激励约束机制。

　　建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度是十八届三中全会确定的深化医改的一项重要任务，意义深远。在市场经济条件下公立医院薪酬制度有何特点和要求？如何建立符合这些特点的薪酬制度？是深化医改的全局性、战略性问题。

　　薪酬制度是医疗卫生领域核心制度

　　薪酬制度，在多数行业领域中，仅具有管理学上的意义，是人力资源管理的重要内容。但由于医疗行业独特的经济技术特点，薪酬制度转而成为医疗卫生领域的核心制度安排，成为医改的核心环节、关键任务。这是由医疗服务特殊性决定的：

　　一是从要素看，医务人员是最重要的生产要素，具有不可替代性。在医疗领域，起决定性作用的不是资本、设备，而是医务人员的临床思维和技术能力。这就决定了在设计激励机制时，对医务人员的重视要远高于对资本的重视，人力资源的激励机制至关重要。在绝大多数国家的医院成本结构中，人员费用的比重都在60%以上，有的国家地区甚至达到75%左右。

　　二是从结果看，医疗机构和医疗体系的整体绩效直接受制于，甚至决定于医务人员医疗服务的微观过程。一个医疗机构的绩效，一个国家或地区医疗体系的绩效，都建立在医务人员每一个医疗服务过程的基础之上，不管是宏观资源分配的合理性、公平性与可及性，还是医疗服务的适宜性、安全质量、费用，医患之间的信任与患者的满意度，都直接地受制于医务人员的微观过程。

　　三是从过程看，医疗服务具有非标准化、个性化的特点，高度的专业性、高度的不确定性、高度的信息不对称是其突出特征，难以事先规定，外部的规范、监督、考核往往难以深入发挥作用，医务人员的目标和内部的激励自律至关重要。而医务人员的目标和激励又受到薪酬制度的深刻影响和塑造。可以说，医务人员的积极性和医疗机构的公益性、医疗体系的公平性、可持续性，都基于医务人员薪酬制度之上。

　　从国际上看，公立医院和私立非营利性医院广泛存在，成为医疗行业的主要微观主体，其原因就在于薪酬制度受制于所有制，公立医院和私立非营利医院制度，使政府和社会可以对工作于其中的医务人员的薪酬制度进行设计与干预，以达到与患者利益兼容的目标。这为解决医疗领域的所有问题，包括资源配置、费用控制、质量改进、医患互信等等，奠定了微观制度基础。

　　如果建立公立医院，又实施类似于营利性机构的薪酬制度，就从根本上丢掉了公立医院的制度优势。而这正是在我国发生的事情。

　　还有一个误解需要澄清，即认为医疗服务收费体现了医务人员的技术劳务价值。其实，公立医院医疗服务收费体现的是政府对公共医疗服务的补助程度或者说福利化程度，国际上一般采用成本回收率作为衡量指标；薪酬水平才是衡量医务人员的技术劳务价值的指标。从某种程度上讲，我国目前医疗体制的最根本、最深刻的问题，就在于对公立医院医务人员薪酬扭曲的制度设计。

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