公立医院何以“人才大逃亡”？

　　工资福利的吸引

　　众所周知我国公立医院的工资福利制度是计划经济中演变过来的，一方面，公立医院经济管理水平滞后，运作成本高；另一方面，公立医院经营的时间越长，离退休人员的比例越大，负担就越大。这些原因使得公立医院员工的工资比例普遍偏低。从工资的结构和总量看，与国外相比，高层次人才的差别在15倍以上，与国内相比差别也在5倍左右。据调查一位刚刚跳到“洋医院”的医生，月工资水平从两三千元上扬到了1万人民币。面对如此大的差距，很多人会动摇。以往公立医院还有住房、退休金、医疗等方面的优势，而目前这些优势已逐渐被弱化，吸引人才的优势显然已不存在了。

　　行业需求不均衡

　　据调查，医学人才并不是都流向其他医院，还有一部分是流向了药品行业，不止是新医生，许多有经验的医生也都跳槽去了医药公司。进入WTO后，药品行业的销售也越来越专业化，医药销售人员不再是以前只懂得销售就行。医药企业对人才的大量需求导致一部分医学人才流向了医药企业，这使得本来竞争就很激烈的人才大战，变得更加激烈。

3　医院人才流动的内在因素

　　对于社会因素所造成的人才流动，随着改革深入发展会逐渐消化。但是，公立医院的思想与管理意识上的滞后，未能与时俱进，主动开发人才资源，将是导致公立医院人才流动的毒瘤。

　　缺乏长远的人力资源规划

　　要想使医院有长远的发展，必须有长远的战略规划，而这主要是人才战略。目前多数公立医院的领导层多是资深的医生，对他们来说医生才是他们的本职，对于做领导，并不一定适合，对于医院的长期发展战略，他们不一定精通或者精力有限无暇顾及。因此，公立医院的领导决策层一定要充分认识到人力资源的重要性，一方面要避免现有的人才的流失，另一方面要制定长远的人才梯队开发规划。
 　　
　　缺乏浓郁的学术氛围

　　医院未能营造出更新知识，继续教育的良性竞争势态，未形成良好的人才培育环境，导致了骨干的流失。对于内部环境在人才培养上的重要地位没有意识到，缺乏塑造良好内部氛围的主动性和自觉性，失去了培养人才的内环境。这从某种意义上来说，人是一种社会动物，周围的环境对人的行为具有很大的影响力；从人才培养来说，如果缺乏良好的环境，就缺乏向上的动力。对于医院来说，创造一个好的竞争环境，会形成一种群体学术氛围，对人才发展是一种有益的促进，也可以减少人才流动的概率。

　　医院的管理者要想创造一个好的内部环境，一是要善于挖掘潜在人才，公正平等地选拔人才，予以重点培养；二是要全面客观地看待人才、用其所长、尽其所能；在用人、选拔、考核等方面尽量减少人为因素干扰；三是在配置中以客观公正的标准量才使用，形成正常有序、积极向上的竞争氛围，营造医院内、科室内及人与人之间良性的竞争态势。

　　医院管理中缺乏配套的激励机制

　　缺乏配套的激励机制，就不能最大限度的挖掘人的潜力，不能创造出更大的价值。许多优秀人才往往关注自身价值的实现，而人才的价值最终应体现在医院整体品位价值的提升上，留住人才、吸收人才、集人才团队力量作为医院发展之动力是医院使用人才的目的所在。通过制定配套的激励机制，提升了医院的整体素质是行之有效的。如某医院制定了《科教工作若干奖励办法》等制度，设立了多项奖项，极大的鼓舞了医务人员的科研积极性，几年内共立项课题140项，承担厅局级以上科研课题54项，获省人民政府、省教育厅、省医药卫生科研成果奖的8人次，正在申报14人次。发表论文371篇，成绩是显著的。

　　医院文化的贫乏促使人才流动

　　某省的一个三甲医院心脏外科一名专家携两名得力助手及该院手术室、ICU等8名医护人员，集体跳槽到该省的中医院。该名专家是心脏外科的重量级专家，跳槽前一直是该院心脏外科副主任，曾多次出国学习，目前是主任医师。据知情人士透露，这名主任医师之所以会跳槽，是由于他与该科另一个主任医师在工作上一直有分歧。由于人际关系紧张,集体跳槽的事情接二连三发生，也不是医疗界的独有现象。从一定角度来说，是医院文化贫乏造成的。目前很多医院对医院文化的重要性都没有意识到，忽视了医院文化的构建。医生是医院要打造的品牌，医院的整体形象是每个医生个体品牌的整合。医院文化的不足，会使医院内部产生非良性竞争环境，使医院无法留住人才。

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